www.coetsens.com

Le lexique de prestations de conseils en RH sur Paris

Lexique

 

ACTIVITÉ

Une activité correspond à un ensemble de tâches concrètes réalisées dans le but d’obtenir un résultat mesurable. Un ensemble d’activités cohérent constitue une mission. Les activités sont souvent articulées autour d’un événement particulier. Ex. : animer une réunion de travail, démarrer une machine, mener des entretiens d’évaluation, etc.

 

 

APTITUDES

Il s’agit des qualités physiques, intellectuelles, psychomotrices, de personnalité, etc., qui sont nécessaires à un individu pour tenir un poste. Les aptitudes ne sont pas toujours innées mais leur horizon d’évolution est beaucoup plus important que celui des compétences. Les aptitudes ne sont pas mesurables.

 

 

CAPACITÉS (ou ressources incorporées)

Une capacité est un ensemble de ressources mobilisables dans différentes situations de travail. Les capacités sont constituées de connaissances, savoir-faire et aptitudes. On parle de capacité lorsque ces connaissances et savoir-faire ne sont qu’à l’état de potentiel (par exemple, à la sortie d’une école, avant le début de la vie professionnelle), on parlera de ressources incorporées lorsque ces capacités sont combinées en une compétence dans un contexte de travail donné.

 

 

CERTIFICATION

Procédure par laquelle une tierce partie donne une assurance écrite qu’un produit, un processus ou un service est conforme aux exigences spécifiées.

 

 

COMPÉTENCE

La compétence d’un salarié s’établit dans l’action. Elle s’entend comme une capacité à agir, on est "compétent dans et pour" un ensemble de situations professionnelles, dans un contexte donné et avec un niveau d’exigence donné. La compétence suppose l’action, l’adaptation à l’environnement comme la modification de cet environnement. La compétence est le résultat d’une combinaison de ressources. Être compétent signifie savoir mobiliser et savoir combiner des ressources de façon pertinente au regard des finalités poursuivies par l’activité et en prenant en compte les caractéristiques de la situation de travail.­ On distingue les ressources incorporées à la personne (ressources personnelles : connaissances, savoir-faire, aptitudes) et les ressources de l’environnement (ressources de réseaux : réseaux, instruments, banques de données). Pour évaluer une compétence, on s’appuie sur les ressources incorporées mesurables (connaissances et savoir-faire) mobilisées par l’individu dans les activités qui composent les missions de son poste.

 

 

COMPÉTENCE COLLECTIVE

Pour Le Boterf : « la compétence des équipes ne peut se réduire à la somme des compétences individuelles qui les composent. Elle dépend largement de la qualité des interactions qui s’établissent entre les compétences des individus. Elle se forge dans l’expérience, l’épreuve du réel et l’entraînement collectif ». La compétence collective s’appuie donc sur des représentations partagées (références communes, méthodes communes…), une communication efficace, une coopération efficiente des membres de l’équipe ou du réseau, une capacité de l’équipe à apprendre. La compétence collective repose donc essentiellement sur la qualité du management des ressources humaines.

 

 

GPEC

Mode de gestion anticipatif et préventif des ressources humaines, la GPEC a pour objet de faciliter, tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.

 

La GPEC permet de répondre à plusieurs enjeux :

  • Développer une visibilité de l’impact des évolutions technologiques, démographiques et économiques sur les métiers et les compétences requises.
  • Entrer dans une logique de dialogue social et de consensus à froid sur une gestion préventive des compétences et mobilités nécessaires.
  • Développer une gestion de tous les âges prenant en compte l’intégration des jeunes, le recrutement de salariés à des catégories d’âges intermédiaires.
  • Articuler les différents outils de la construction des parcours, de la mobilité et de la formation.
  • Associer les acteurs des branches et des territoires pour assurer les transitions et les progressions professionnelles.

 

La GPEC constitue une opportunité pour l’entreprise et pour les salariés :

  • Pour l’entreprise, en répondant à ses enjeux économiques, de professionnalisation, démographiques, technologiques, sociaux.
  • Pour les salariés, en répondant à des aspirations de développement professionnel, de sécurisation et d’employabilité, de visibilité des mutations de l’entreprise, de reconnaissance aux différents âges de la vie professionnelle, d’utilisation de ses droits.

 

La GPEC s’appuie sur :

  • Un volet collectif pour détecter en amont les questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences, des effectifs et anticiper les risques d’écarts entre besoins et ressources sur un plan qualitatif et quantitatif, et définir des règles et moyens facilitant l’ajustement.
  • Un volet individuel pour promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et de l’employabilité de chaque salarié dans le cadre et son parcours professionnel.

 

La GPEC permet à toute organisation et en concertation avec l’ensemble de ses acteurs (direction, encadrement, salariés IRP) de mieux :

  • SE CONNAITRE à travers une analyse des emplois et des compétences disponibles et mobilisés aujourd’hui.
  • ANTICIPER ses besoins futurs en termes d’emplois et de compétences.
  • AGIR pour organiser et accompagner l’évolution de ses emplois.

 

 

EMPLOI-TYPE

L’emploi-type est un regroupement de plusieurs postes de travail proches les uns des autres du point de vue des activités réalisées et des compétences mises en œuvre (Ex. : emploi-type de secrétaire).

 

 

FONCTION (ou Mission Principale ou Finalité)

Il s’agit de la raison d’être d’un emploi, qui situe son niveau de responsabilités et sa place dans l’organisation. Ex : Organiser l’activité (prévoir, coordonner, et ajuster les moyens disponibles) pour assurer la réception, le stockage, la préparation ou l’expédition de commandes en termes de quantité, qualité, délais et dans un souci de moindre coût. (Responsable d’équipe logistique).

 

 

FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE (F.P.C.)

La formation professionnelle permanente constitue une obligation légale. On distingue formation initiale et formation continue. La formation continue a pour objet de permettre l’adaptation des travailleurs aux changements des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et de contribuer au développement culturel économique et social. Elle peut être dispensée à des salariés titulaires d’un contrat de travail prévoyant une formation en alternance. L’Etat, les collectivités locales, les établissements publics, les établissements d’enseignement publics ou privés, les associations, les organisations professionnelles, syndicales et familiales, ainsi que les entreprises, concourent à l’assurer. (Article L.900-1 du code du travail)

 

 

MÉTIER

Regroupement d’emplois, liés entre eux par une même technicité, présentant des proximités d’activités et de compétences.

 

 

MISSIONS

Elles désignent les grands objectifs d’un emploi. Elles correspondent, pour les emplois centrés sur un process, aux grandes étapes de celui-ci. Elles sont la décomposition de la fonction (ou finalité ou mission principale) en grands ensembles d’activités. Lorsqu’on analyse un emploi, on trouve généralement entre trois et huit missions. Ainsi du plus large au plus précis on distingue : fonction, mission, activité (mobilisant connaissances et savoir-faire), tâches.

 

 

ORGANISATIONS APPRENANTES

Elles privilégient les apprentissages collectifs en vue d’organiser une progression collective des compétences. Cinq activités fédèrent ces approches : ­ résoudre des problèmes en groupe ; ­ expérimenter des approches nouvelles ; ­ tirer les leçons des expériences passées ; ­ apprendre avec les autres (clients, fournisseurs, partenaires, etc.) ; ­ transférer rapidement et efficacement les connaissances d’une partie de l’organisation à l’autre.

 

 

PERFORMANCE

Résultat obtenu par une personne lors de la réalisation d’une activité spécifique dans un contexte donné. Ainsi, la performance ne repose pas seulement sur la compétence de l’individu, mais aussi sur les moyens mis à sa disposition et l’efficacité de l’organisation et du management dans le cadre desquels il agit.

 

 

PROCESSUS

Combinaisons d’activités reliées entre elles par un flux significatif d’information et/ou de matières qui fournissent un produit matériel ou informationnel. Les activités qui forment le processus peuvent être réalisées par des personnes différentes. Le processus relie ces activités à travers leur cohérence du point du vue du produit ou service final de l’organisation ou du service.

 

 

PRODUITS/ SERVICES

Résultat final d’activités ou de processus qui inclut les services, les matériels, les logiciels.

 

 

PROCESSUS DE PILOTAGE OU DE MANAGEMENT

Ensemble de décisions qui permettent de piloter tous les autres processus en transformant des informations en directives.

 

 

PROCESSUS SUPPORT

Processus ressources ont pour but de fournir les moyens nécessaires à tous les autres processus.

 

 

PROCESSUS DE RÉALISATION (ou chaîne de valeur)

C’est un ensemble de processus réalisés par l’établissement répondant à un besoin précis du marché et créant de la valeur pour les clients (usagers et environnement).

 

 

POSTE DE TRAVAIL

Situation de travail individuelle et localisée. Il n’existe qu’une personne par poste de travail. Une fiche de poste décrit les missions, les activités et les tâches que doit accomplir un agent nominativement identifié, dans une structure donnée ainsi que les compétences requises pour tenir ce poste. Ex. : secrétaire aide comptable à la subdivision de X., secrétaire du directeur, secrétaire documentaliste...

 

 

PROFESSIONNALISATION

La professionnalisation est la nécessaire confrontation de la théorie à la pratique ; c’est la mise en œuvre, en situation professionnelle, de connaissances et de savoir-faire acquis par la formation. C’est la transformation de connaissances et de savoir-faire en compétence dans le cadre d’une situation de travail donnée.

 

 

QUALIFICATION

Jugement officiel et légitimé qui reconnaît à une ou plusieurs personnes les capacités requises pour exercer un métier, un emploi, une fonction (diplôme - grade). Cependant, un individu possédant une certaine qualification (un CAP par exemple) peut être amené à occuper un emploi correspondant à une autre qualification (et donc rémunéré en fonction de cette autre qualification) (Capul JY. & Garnier O.). Il convient donc de distinguer les qualifications réelles et les qualifications requises, des écarts apparaissent entre ces deux réalités.

 

Il convient de distinguer :

  • La qualification acquise par la formation ou la validation d’acquis, attestée par la formation d’un diplôme ou d’un examen.
  • La qualification du poste de travail, définie, d’une façon négociée ou non, dans la branche ou dans l’entreprise.

 

 

RÉFÉRENTIEL

Liste d’une série d’actes, de performances observables détaillant un ensemble de capacités ou de compétences (référentiels de métiers) (AFNOR X 50-750). Un référentiel est un document décrivant les missions, activités et ressources à mobiliser dans le cadre d’un emploi. Le référentiel constitue un outil qui permet non seulement de piloter la gestion des emplois, mais aussi d’élaborer et de prescrire des produits et prestations de formation. On parle de référentiel de compétences lorsque l’accent est mis sur les connaissances et savoir-faire à mobiliser et de référentiel d’activités lorsqu’il est mis sur la liste des missions et activités de l’emploi.

 

 

RESSOURCES

Ce sont les connaissances, savoir-faire, aptitudes mises en œuvre par l’individu, ainsi que les moyens mis à disposition par l’entreprise (environnement professionnel) qu’il mobilise dans le cadre de la situation professionnelle et qui lui permettent d’agir, d’être compétent et performant. On distingue, en général, ressources incorporées (connaissances, savoir-faire, aptitudes) et ressources de l’environnement (moyens, réseau, etc.).

 

 

CONNAISSANCES (ou savoirs)

Ils correspondent à des connaissances générales ou spécialisées nécessaires pour occuper une situation de travail.

 

 

SAVOIR-FAIRE

Un savoir faire correspond à la maîtrise de l’utilisation d’outils, à la maîtrise de la mise en œuvre de techniques ou de méthodes utiles pour la réalisation d’une activité donnée (Ex : " savoir interpréter les données au cours d’un cycle de conditionnement").

 

 

SITUATION PROFESSIONNELLE

Une situation professionnelle est l’ensemble des conditions de travail dans lesquelles s’exercent les compétences. Il s’agit des situations réelles observables aux différents moments d’une journée de travail de l’individu occupant le poste.

 

 

TACHES

Les tâches correspondent aux différentes opérations élémentaires qui doivent être effectuées (comportement observable) pour réaliser correctement chaque activité dans un contexte donné (conditions). Les tâches expriment, comme les activités, ce que doit faire concrètement, le titulaire du poste ou de l’emploi analysé, mais avec un niveau de précision plus important qui renvoie directement à la description des procédures. Ex. de taches : définir l’ordre du jour de la réunion, contacter individuellement les participants afin de les motiver, rédiger le compte rendu de la réunion, etc.

 

 

LES VALEURS

Les valeurs sont des caractéristiques idéales amenant un jugement. Elles permettent d’évaluer des individus, des groupes, des conduites ou des objets. Elles représentent un ordre qui permet de juger les individus en société et permettent d’en évaluer le comportement en fonction de normes sociales. On parle aussi de système de valeur : les valeurs sont alors organisées entre elles et hiérarchisées.

 

 

VALIDATION DES ACQUIS (VA)

Procédure entreprise en vue d’une reconnaissance institutionnelle des acquis. Acte officiel par lequel les acquis sont reconnus (AFNOR X 50-750) et qui consiste à certifier, au nom de l’autorité compétente, habilitée par l’État, qu’un individu a fait la preuve, par des moyens codifiés, qu’il possède les compétences requises pour un diplôme ou un titre homologué donné. On valide les acquis par des diplômes nationaux, des titres ou par des certificats de qualification définis dans des conventions collectives de branche, et reconnus par la Commission paritaire de l’emploi de la branche (Ministère de l’Éducation Nationale/ADEP, Crédit formation : guide de la validation, 1991).

 

 

VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE (VAE)

La validation d’acquis d’expérience désigne le droit individuel ouvert par la loi de modernisation sociale de janvier 2002, à toute personne engagée dans la vie active, de faire valider les acquis de son expérience en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle de Branche, figurant sur une liste établie par la Commission Nationale des Certifications Professionnelles et enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles.

 

 

 

 

Aucune annonce n'est disponible dans cette catégorie !